学校育人的目的是什么 简单来讲，就是能被人使用。进而言之，是在被使用的过程中不断挖掘自己的潜能，通过岗位任务的完成与提升不断实现自己的价值。
众所周知，目前各高校从大四开始，学生就基本没有心思学习，制作、投递简历和面试、甄别企业，几乎成了大四这个学年的主题。而各家企业呢 有点规模能够运筹帷幄的，每年十一月就到各名牌高校抢人，争取最好的人才。没有规模的企业呢，招聘、面试周而复始，耗费大量的人力、物力，结果双方都不满意。
这里喊招不到人，那里叫找不到工作，年年扩招，家庭、学子、学校、国家的巨大投入，“制造”了那么大批量的受过高等教育的人，然而为何就业形势却越来越严峻!
本人长期在外资软件企业从事人力资源的管理工作，也在高校的MBA班、上海市干部培训中心传授人力资源课程。在工作和教学中不断探讨着这样的课题：企业究竟需要什么样的人，你又怎样成为企业需要、满意、依赖的人。本文从企业用人行为分析的角度，来探讨从学生到职业人的角色切换。
一、企业用人是商业行为，利益先行
这里，首先要统一这样的观点：企业是经营性组织，以赢利为最终目的。进行企业用人分析，是为了找到问题的答案：“企业需要找什么样的人 ”“他们为什么要找这样的人 ”
“企业需要找什么样的人 ”指的是各类招聘的岗位需求，这会告诉你哪类是稀缺资源，哪类是剩余资源。前者一定价高难求，后者必定随意挑选。
“他们为什么要找这样的人 ”指的是企业作出录用决定背后的因素，究竟是理性的成分大还是非理性的成分大。理性成分一定与其核心竞争能力、发展模式、经营机制有关；非理性模式则与主管招聘人员的素质、权利、地位相联。
假设我们要录用一个看上去很有才华的人选，面对他桀骜不驯的眼神，头脑里也许会同时出现两个念头：一是这个人很有想法，专业也对路，应该是一个可以马上使用的人；二是这人自我期盼很高，喜好个人表现，不知是否能够与团队合作。最终或许企业会放弃这个有才华的人。因为招聘者不愿意为一个人才而冒团队冲突的风险。尽管他非常明白这个尖子很有潜力，但由谁来担当培育的重任呢 他成熟以后又有多久的稳定性 一系列非理性担忧不断干扰正常的思维识别体系……当企业录用人选的时候，实际上是在购买能够为自己产生增值利益的资源。当他面对一个录用人选的时候，更多的是考虑这个人能否给他带来效益与影响。聘用人力资源是要支付成本的。在上海这个国际化大都市，商务成本日增月涨。尤其是人力资源成本，哪个经营团队都不敢忽视。
二、辨别方向并准确定位，从容应对
“我找工作，还是工作找我 ”后者对大多数学生来说是天方夜谭，但事实上总是有这样的幸运儿在金字塔尖选择自己职业生涯的起点。他们不一定是成绩最好的，但一定是知道自己想要得到什么的人。
无论天才还是顽童，只要关键的路走对，就能成为有用的人。网易总裁丁磊就是一个佐证。普通大学，冷门专业，大国企的小办事员，只因为喜欢电脑，熟悉网络，坚持不懈，机会加奋斗，前瞻加选择，从而成为美国纳次达克市场上的佼佼者。丁磊可能只有一个，但丁磊成功的方式却可以拷贝。用市场营销的理论来说，找到自己的细分市场，明确自己的目标市场，准确定位进而形成自己的竞争优势。
细分市场：是由一组拥有共同特征、需求、行为的人群组成的，比如说每年的应届毕业生。应届学生一般都没有实践经验，而企业又需要上手就能用的人。怎么办呢
目标市场：是从更大范围的市场中选择出来的一个细分市场，比如每年招聘应届毕业生的企业。但是，“我”的兴趣、能力、特长与企业的需求是否存在着某种契合
准确定位：就是一个人在市场上建立和维护一个独特的地位，将自己同“一大堆人”区分开来，为自己赢得一个独特的位置。
重新定位：即改变自己目前的位置。自我定位是否恰当要经过实践的检验，如果有误就要重新定位。
寻找竞争优势：认识企业的选择行为，建立一个竞争性的定位，制定策略的步骤。
众所周知，企业竞争就是人才的竞争。因此，如何选择与企业相匹配的人才是至关重要的，从某种程度上说员工的优劣甚至影响着企业的成败。那么，企业对员工的识别主要表现在是哪些方面呢
1. 工作态度
“工作态度”能够全方位地表现出敬业精神、工作热情以及对企业的忠诚度。有关数据表明，企业甄别、筛选员工时，“工作态度”是优先考虑的因素。
2．可塑性强
学历是证明掌握专业知识的程度，而实际操作能力则与工作经验和个人学习潜力有关。如今企业在选择人才时，重心已慢慢转移到员工的在职培训上，员工的学习潜力和可塑性更受关注。
3．素质修养与道德
个人的行为方式取决于自己的处事原则和道德准则。一个人能力再强但品行不良，也有可能给企业带来安全隐患，甚至会给企业造成重大损害。这样的人才企业也不会留恋。
4．善于沟通
在企业内部与老板适时沟通，能增进他对你的了解；与同事及时沟通能提升工作的默契度。在企业外部则要与客户、用户保持长期、良好的沟通，以处理外部出现的各类事件和各种关系。懂得并善用沟通技巧，更能为企业扩展业务和提升市场占有率。
5．团队意识
团队的力量是无穷的，所产生的价值也是无限的。只有通过与他人团结协作，从企业整体利益考虑，集众人智慧与力量，才能实现目标、创造价值。一个独断专行、没有集体主义精神的人，将很难融入企业，并与他人齐心协力、齐头并进。
6．有明确的职业规划
对人生、对自己的职业有明确规划的人，一定是一个对生活、对工作抱有责任心、自我能力强的人。在面对突发事件或外来压力时，他们也具备一定的承受力和应变力，不轻易退却。一般这类人选择企业、职业时不会盲从，清楚了解自身的优势和不足，会选择适合自己的岗位，并能发挥主观能动性，以达到自己设计的规划目标。
7．适应能力强
适应能力强表现为员工能在最短的时间内熟悉企业工作环境和工作职责，能与新同事和睦相处，融入新团队中。企业自然会重视这类员工的发展潜力。
三、瞄准对象建立关系，用心操作
知道了企业的择人标准，就要选择能够接受自己而且自己也愿意去的企业。这样的企业到哪里去找呢 正规企业有员工推荐一说，但这个被推荐的人必须是优秀的，推荐人才愿意为你努力。通过关系也有可能进去，但并不能保证你有通畅的职业道路。所以还是凭真本事，才会有正常的职业空间。
1．录用者什么时候、地点可以得到你的信息
现在寻找职位一般还是通过网站查询比较有效。能够到网站发布信息的至少是比较现代化的企业，年轻人在那里可以比较健康地成长。现场招聘会可以去，但企业众多，点对点的几率太低。无论何种途径，企业收受了你的简历后，你也要了解企业情况，并且主动联系，询问结果。同时切记：投一份简历就记录一下，否则企业约你面试，你毫无反应，这就比较糟糕。
2．提供简历请注意区域和行业
你在哈尔滨读书，想在上海找工作，难度一定不低。因为若企业对你的简历满意，你就开始发愁如何面试。电视面试往往应聘者没有这个条件；电话面试手机费很贵。因此要主动提供固定电话及可通话的时间。另外，关于户口挂靠、享受福利类型等等都是十分敏感的问题。因此异地应聘相对难度较高。
同时，还请注意应聘企业的行业类型。朝阳性企业(1T、通讯、物流等)、金饭碗企业(银行、金融、保险)、快速消费品行业、制造业等等，这些不同的领域，用人的思维和标准也会有很大差别。
3．管理机制与企业文化也是非常重要的因素
国企、外企、民营企业、家族企业，机制不同，管理方式就有天壤之别。即便是外企，欧美和亚裔企业也有很大的差别。如果事先有一定研究，在面试时能够有正确得体的表述，成功的机率就要高一点。
4．定价是多少
前面已经论述企业用人是商业行为，利益为先。那么，怎样定位薪水，就不仅是应聘者的难题，也同样是企业的难题。HR的最高境界是找到一个双方都能接受的临界点：员工和企业都能够接受的位值，而且还极具文化的含义。
薪酬价格是怎样产生的 一般而言：
岗位工资=(岗位基数*+企业的给付能力)X员工的知识技能权重
(注：*指根据市场行情浮动)
绩效工资=态度X绩效权重(客观环境、任务难易、时间要求等各种因素) 薪酬的∑=岗位工资+绩效工资+福利待遇
正规企业都有自己的薪酬体系，不会根据应聘者的报价而做随意调整，而是根据客观条件与企业的评估以后，将其纳人体系。不正规的企业是不管你的报价多少，告诉我只能给你多少。很多企业则根据你的报价判断是否能够用你。市场上60％以上的企业应该都在此范围。这样，微妙的博弈就开始了，报价无论高低都有难度和困惑，谈判的胜败无法预测。
5．怎样的范围是自己可以接受的
先生存，后发展，马斯洛的理论非常管用。接受的范围根据自己的现实情况来定，没有数据可以提供，一步到位也不现实。
四、工作机会是怎样获得的
工作机会来自于考虑周密的求职计划、精心的准备和成功的面试。任何一个就业机会都具有两个不可分割的要素，即工作本身和相应的报酬。在寻找过程中要避免工作不错而报酬却不足的职位，或是报酬优厚而并不适合自己的工作。那么，职位的成功几率来自哪里
1．与岗位目标的吻合程度
当你得到录用通知后请考虑这些问题：所提供的职位是否为面试时所讨论的 所做的工作是否是你最期望的 你是否能够胜任这个层次的职责 职责范围比预期大还是小 这个职位是否符合你的职能、行业及地域目标 是否有信心胜任 还有哪些方面不了解
2．对未来公司的评价
你将要去的公司其历史和未来前景如何 是否已经或可能被收购或合并 这对你的职位有何影响 公司在行业、经销商、供应商以及客户中的声誉如何 公司的文化怎样 内部升职机会如何
3，与职业目标的吻合程度
该职位是否有助于你达到最终的职业成功 该岗位在你的职业生涯中是更上一层楼还是权宜之举 是否提供你发展所需技能的机会 公司是否有人员培养计划 该岗位和公司主要看重你哪些经验和技能
4．新工作对生活方式的影响程度
该职位是否要求频繁出差 该职位与你居住地的距离 该职位是否要求经常加班 该职位能够享受到什么福利待遇
五、怎样成为企业愿意为你投资的人选
得到一份工作，跨进企业的大门，一切才刚刚开始，千万不能有非我莫属的思想，而应该有这样的观点：自我雇佣，成败在己。
试用期是新员工与企业相互接纳的一个过程。这一阶段受工作性质、部门类型、领导风格、组织文化、新员工实绩等诸多因素的影响。若想顺利发展，就必须未雨绸缪，做好自己职业生涯的规划。
员工职业生涯规划，不仅是为员工的，也是为企业的。因为经营者最担心用人时没人用；经理人最困惑人才成长太慢；管理者最怕留不住优秀人才。所以，对员工进行成功的战略管理，是实现企业其他战略目标的前提。而实施企业人员战略管理的最优方法之一就是“职业生涯开发与管理”。
一个好的企业，一个战略性的人力资源部门，会帮助你了解这样一些事情：
1．如何确定你的主导职业定位
你首先需要思考以下问题：你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面 你毕业后第一个工作是什么，你希望从中获取什么 你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么 你后来换过工作没有，为什么 你是否拒绝过调动或提升，为什么
2．职业生涯的要素是什么
所谓“知己”就是自我认识与自我了解，“知彼”就是熟悉周围的环境，特别是与生涯发展有关的工作世界。知己知彼相互关联，要素不可能全部满足，但利弊得失你应该非常清楚。
3．职业生涯的六个主题
(1)生活方式：你想从生活中得到什么 换句话说，什么对你最重要
(2)有何特长 所谓特长，是指你的特殊才能，这在规划职业生涯时应予以重点考虑。
(3)你的追求是什么 什么是你梦寐以求的，使你希望为之付出更多的精力 在哪些事情上你愿意一展才华 在哪些主要领域你愿意投入自己的精力
(4)什么环境让你感到如鱼得水 什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能
(5)判断现状。此时你正处于哪个阶段 这阶段有哪些特别之处 紧要的事有哪些 尽量以“局外人”身份进行判断，然后对原计划做出相应调整。
(6)确保你的目标在任何时候都适用。当你明确自己的目标后，就能更容易地规划时间，找出真正的生活优先顺序。
4．职业生涯规划的技巧
如果你想有计划地做些事情，如果你认为确实需要一个计划来引导你，在拟定计划之前要问一问自己：我为什么要制订这个计划 这个计划可以实现几分 具体步骤与内容如下：
步骤：在拟订计划之前，先想想自己要定的目标是什么 需要多少时间 在自我了解、自我定位以后，要做一个评估，确切地找出实现计划的工具、方法、资源等等。
内容：我的现职/我的年资／我的主管与同事／我的计划／我的限制／如何进行所需辅助／目标实现的时候
5．与职业生涯规划相关联的问题
在职业生涯发展道路上，重要的不是你现在所处的位置，而是迈出下一步的方向。喜欢不喜欢这份工作是一件事，应该不应该做好这份工作、是否有能力做好这份工作是另一件事。在职业生涯早期，对自己锻炼最大的工作是最好的工作；在职业生涯中期，挣钱最多的工作是最好的工作；在职业生涯后期，实现人生价值最大的工作是最好的工作。
6．企业如何将员工成长与公司成长联系起来
怎样确定新员工是否具有发展的潜质 捕捉具有高成长潜质的应聘者是企业招聘的重要标准之一。正规的企业在招聘新员工的时候，都应尽量将目光放长远，看他将来可以做什么，可以担当什么样的职位，或者至少能够在这个环境中成长起来。
成功的职业之旅就像是砍伐一棵大树。你无数次地挥舞斧头，只看见一点点进展；如果只挥舞几次，就根本看不到进展。看起来，似乎只有最后一击才让大树轰然倒下，但正是因为有了之前的成千上万次挥舞斧头，大树才能被砍倒。每次挥舞斧头，无论它当时的效果看上去是多么微不足道，在整个过程中都是重要的。
现在，你明白怎样成为企业满意的人了吗 当这种满意成为双向的时候，你一定会在不经意间接到猎头的电话·，开始琢磨以后的方向，并对自己重新定位、决策。职业生涯就是这样不断循环，周而复始地进行着。
智商帮助你进入职业的大门，情商协助你打开升迁的通道。
一路走好……